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Même pour un avertissement, il faut respecter toute la procédure disciplinaire s’il y a eu un entretien préalable

Lorsqu’il convoque un salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l’employeur doit respecter l’ensemble de la procédure disciplinaire, même pour un simple avertissement. En particulier, la sanction doit alors intervenir dans le mois qui suit le jour de l’entretien préalable, comme l’a rappelé la Cour de cassation.

Avertissement : procédure disciplinaire allégée ou procédure complète ?

Lorsque l’employeur inflige à un salarié une sanction « légère » qui n’aura pas d’incidence sur la relation contractuelle (ex. : observation écrite, avertissement), il n’a en principe qu’une seule formalité à respecter : lui notifier la sanction.

Aucun entretien préalable n’est donc exigé, sauf si une disposition de la convention collective ou du règlement intérieur l’impose.

Pour autant, si l’employeur convoque tout de même le salarié à un entretien préalable, alors qu’il n’y est pas tenu, il doit, dans ce cas, respecter tous les termes de la procédure disciplinaire. Peu importe le degré de gravité de la sanction finalement infligée (cass. soc. 16 avril 2008, n° 06-41999, BC V n° 86).

La procédure disciplinaire, telle que prévue par le code du travail (c. trav. art. L. 1332-2), impose notamment que la sanction intervienne dans le mois qui suit le jour de l’entretien préalable. À défaut, le salarié peut demander l’annulation de la sanction et, le cas échéant, le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Nouvelle illustration : salarié informé tardivement d’un avertissement

Dans une affaire jugée le 9 octobre 2019, la Cour de cassation est venue confirmer l’obligation pour l’employeur de respecter en toutes circonstances l’ensemble de la procédure disciplinaire dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction.

L’affaire concernait un salarié auquel l’employeur avait infligé un avertissement le 2 mai 2012, après la tenue d’un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’intéressé a ensuite réclamé l’annulation de cette sanction et le paiement de dommages et intérêts au motif que l’entretien avait eu lieu plus d’un mois avant que ne lui soit délivrée la sanction. Selon ses dires, l’entretien préalable se serait déroulé le 6 mars 2012, soit presque deux mois avant l’avertissement.

La cour d’appel a refusé d’annuler la sanction, sans pour autant rechercher, comme le salarié l’y avait invité, si l’avertissement n’avait pas été délivré plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Les leçons à retenir

Des moyens annexés à l’arrêt, on comprend qu’ici, l’employeur envisageait sans doute initialement une sanction plus sévère nécessitant un entretien préalable (pour l’anecdote, le salarié a d’ailleurs été licencié peu de temps après sur la base d’autres faits).

Quoi qu’il en soit, cette affaire illustre parfaitement que si l’employeur fait finalement machine arrière après l’entretien, par exemple suite aux explications du salarié, et qu’il prononce un simple avertissement, il doit néanmoins notifier cette sanction au salarié dans le mois qui suit, comme l’exige la procédure disciplinaire (c. trav. art. L. 1332-2).

Si en revanche l’employeur est certain dès le départ qu’il ne prononcera au pire qu’une sanction « légère » à l’encontre du salarié, sans conséquence sur la relation contractuelle, il n’a guère d’intérêt à convoquer ce salarié à un entretien préalable et à s’engager, par là, dans une procédure plus lourde (à moins qu’un accord collectif ou le règlement intérieur le lui impose).

Mais s’il veut organiser un entretien pour « marquer le coup », il devra bien veiller à respecter là aussi toutes les règles de la procédure disciplinaire.

Cass. soc. 9 octobre 2019, n° 18-15029 FPB sur le 2e moyen ici traité

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